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浅谈煤炭机械企业人才引进政策中存在的问题与对策

浅谈煤炭机械企业人才引进政策中存在的问题与对策 摘要 煤炭工业是一个特殊的行业。2007 年以前,由于市场疲软,煤炭行业不景 气,导致机械企业效益也随之下降,缩减的成本造成企业普遍缺少人力资源、物 力资源、财力资源和信息资源,其中人力资源尤为缺乏,这已成为制约煤炭机械 厂发展的瓶颈问题。 许多企业已将引进人才作为重点工作,这个思路无疑是正确 的,但从实际效果看,往往是投入大产出小,究其原因主要是未能找准引进工作 的最佳切入点,还是引进后未能进行有效的管理。针对这些问题和处理方法,本 文几个方面阐述了煤炭企业如何合理地引进人才和科学地管理人才这一具有重 要意义的课题。 关键词:煤炭机械;人才引进 第 1 章煤炭机械企业在人才引进的困境 我国即使在经济高成长地区,煤炭企业的发展也先天不足,在人才资源管理方 面还没有形成一套适合煤炭企业发展的科学合理的人才资源管理系统,不能满足 经济快速发展对现代人才资源管理的需求。 煤炭企业人才问题的重要方面在于人 才资源管理的人才引进方面。 1.1 缺乏人力资源战略规划 煤炭企业由于其规模及管理水平等原因,往往忽略了对人力资源的规划工作, 没有制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训 计划评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等,没有制定相关“选、育、 用、留”的政策来满足企业对人才的需要。因此,在人力资源管理方面出现人员 素质跟不上企业发展要求,人员流失严重、人才断档、人才引不进来、留不住等 现象,使企业丧失了很多发展机会,限制了企业的发展速度和效益。 1.2 缺乏科学的人力资源管理制度 由于煤炭企业正处于发展期,需要加快原始积累,这个时候生存是企业最主要 的任务。企业的管理者考虑的是怎样多出产品,怎样开拓市场等短期效益。另一 方面,由于煤炭企业大多处于经验管理的阶段 ,企业里实行更多的是人治 ,而不是 法治, 煤炭企业经营者更多是凭个人的喜好、情绪、经验等进行人为决策,所以往 往忽略了企业人力资源管理制度的建设,无法吸引和留住真正的人才。 1.3 过于依赖企业主的能力 煤炭企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的,作为创业者的企业主一般 能力都很强,有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些煤炭企业主往往忽视培 养自己的领导魅力,工作中极容易独断专行,不尊重员工。另外, 煤炭企业中还存 在着严重的人才信任危机,相当一部分煤炭企业家疑心较重,尤其是对于家族外的 员工,这样造成了严重的人才流失。 1.4 人才招聘过程不科学 由于煤炭企业缺乏岗位职责的明确界定,招聘程序不严格、不科学,加上人员 1 的引进和升迁缺乏制度,容易导致人才引进仅凭个人喜好,不能选聘真正适合企业 的人才。 1.5 人才激励机制不健全 煤炭企业留不住人,其原因之一就是企业内部缺乏完善有效的激励机制。许 多企业的工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况而随时调整。缺乏有效的 奖励机制,就不能充分调动劳动者的积极性,也不能使员工产生同企业荣辱与共的 思想,从而既用不好人,也留不住人。 此外,由于企业忽视对人才的精神需求的满足, 人才必然会流向更适合自己发展的其他企业。 1.6 人才培养过程存在误区 煤炭企业对员工的文化素质教育意识淡漠,企业文化意识差。有的企业员工 工作量大,自身没有参加再培训的时间。有的企业安排培训随意性较大,只注重培 训的形式和数量,忽视培训的内容和质量,投入了大量的人力、物力,效果不理想。 第 2 章煤炭企业人才引进的政策 2.1 理念层面:树立正确的人才观念 2.1.1 从传统人才观到“全员人才观” ,即从单纯的技术人才观到样性、多层 次性的全面人才观 传统观念普遍认为人才就是指技术人才, 将企业经营中的诸多题归根于缺乏 技术研发人才。这种片面的人才观,使中小企业成了对技术人才的过度依赖,忽 视了多层次人才的引进和使用,而使企业难以获得长期稳定的发展。建立“全员 人才观”是中小企业吸引人才的基本前提, “全员才观”认为: (1)人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各各样的人才。 包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人等。应该说,一切具有可为企业 发展所用的特殊技能或才干的都是企业的人才。 (2)人才具有多层次性。企业经营中,各种人才居于企业组织不同层次。 他们可以是高层的管理者, 也可以是生产经营第一的员工。全面的人才观克服了 狭隘人才观的弊端, 使企业得以面分析人才引进方面所面临的问题和机遇,从理 念上将人才问正确摆在突出重要的位置。 2.1.2.遵循“金无足赤,人无完人”的理念 由于自身体制的原因,中小企业过度的把企业的发展寄托于个的“完人”或 “能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。但实际上,人才就是具有能为企 业所用的一技之长的人。他也在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平。只 有打破人才美的观点, 企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机,而不 是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。 2.1.3.摒弃片面的“人才的需求”观,认识人才需求的多样性 市场经济体制下, 个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大 的变化, 每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 因此, “要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有 限, 在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下, 企业如何采用有效的方式, 吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定 正确的引进人才的战略和政策。 2.1.4.坚持“任人唯贤”的用人理念 现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部 2 没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内 部选拔人才也是一条有效、 便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的 企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解;个人的价值观念与企业的理 念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能


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